根据经济政策研究所的最新报告，美国CEO与员工的平均薪酬比已经从286比1（2015年）下降到271比1（2016年）。这个数字可能会让很多高管失望，他们希望看到它回到2000年实现的383比1的峰值。但尽管有这样的 "坏 "消息，但很明显，CEO们不会拿到穷人的工资。

从这些数字来看，似乎没有人听从管理学圣人彼得·德鲁克的警告，他认为，首席执行官的薪酬与普通工人的薪酬之间的适当比例应该是20比1左右（1965年的情况）。德鲁克认为，较大的差距会带来员工队伍的士气问题。从目前的情况看，许多CEO在一个工作日的收入比普通工人一整年的收入还要多。

在很多方面，极度庞大的CEO薪酬待遇都是有问题的。这种做法过分强调了单个人的影响力，而低估了其他员工对公司成功的贡献。更为麻烦的是，有研究表明，CEO与员工薪酬比例高的公司，其股东回报率要低于比例低的公司。

 CEO巨额薪酬背后的迷思

我认为，CEO的极高薪酬是由以下迷思：

误区一：CEO需要高薪来激励他们做出卓越的业绩。

如果CEO们没有这么高的薪水，他们就不会这么努力工作。因此，为了企业的利益，必须为他们提供丰厚的激励方案。

现实情况：无论拿什么薪水，高成就的CEO都会努力工作。

鉴于我们对人类动机的理解，对企业游戏感兴趣的那类人往往是高成就者。而大多数CEO型的人都属于这类人。根据我与这些人合作的经验，无论薪水多少，他们都会努力工作。那些给CEO提供宏伟薪酬待遇的公司，是在浪费本可以更好利用的资源。削减CEO的薪酬不太可能影响底线。

误区二：CEO的高薪反映了市场对CEO独特技能和对底线贡献的需求。

根据这种说法，有才华的CEO拥有令人印象深刻但非常稀缺的领导技能。优厚的薪酬待遇只是代表了市场的供求力量。如果具有这种独特品质的人供不应求，市场力量就会使他们的薪酬下降。此外，鉴于他们有能力承受巨大的压力，为企业创造卓越的业绩，他们理应获得高额的报酬。

现实中。CEO们并没有那么出色，而且几乎不可能衡量他们对公司底线的单一贡献。

可能会让一些人感到沮丧的是，大多数CEO并不是那么卓越。很少有像乔布斯或比尔-盖茨那样具有影响力的人。虽然他们可能会想象自己的技能是稀缺的，但很多人都是很普通的、易变的人，对公司的影响有限。取代他们并非是一项不可能完成的任务。毕竟，每年全球范围内，商学院都会培养出几十万名MBA，很多人的目光都投向了CEO的办公室。此外，无论CEO有多大的才能，都无法独自经营公司。需要其他合格的人才来实现。考虑到经济的起伏，很难确定一个CEO到底创造或破坏了多少价值。一个公司的成功总是团队努力的结果。

 贪婪的漩涡

为了理解为什么极高的CEO薪酬持续存在，为什么人们继续相信他们的钱是物有所值的错觉，我们需要研究一些系统性的问题和驱动CEO崇拜的动力。

在CEO巨额薪酬游戏中，同行比较起着核心作用。无论是董事会的薪酬委员会还是未来的CEO，都在利用 "高于平均水平的效应"。在确定薪酬规模时，董事会成员认为准CEO一定高于平均水平，并据此进行薪酬比较。同样，在为自己的薪酬讨价还价时，CEO们也不会提出自己的薪酬低于平均水平。他们都希望自己的薪酬高于中位数。

董事会成员可能会担心，如果他们不按照薪酬标准的上四分位数对CEO进行补偿，他们可能会失去他们。他们可能担心自己的CEO会被 "挖走"。然而，这些社会比较过程如果年复一年地重复，就会对薪酬待遇产生巨大的通货膨胀效应。

为了在这种通货膨胀的薪酬火上浇油，许多猎头公司会根据未来CEO的薪酬来确定自己的费用。由于他们是在一个高度非理性的市场中运作，他们有相当大的余地来抬高薪酬待遇。此外，大多数薪酬顾问的薪酬都是根据与潜在CEO的薪酬待遇挂钩的公式计算的。当我们把所有这些不断上升的压力与许多董事会成员往往不完全理解这些顾问设计的令人费解的薪酬结构这一事实结合起来时，就难怪会出现如此高的薪酬膨胀。

鉴于现有的薪酬红利，可以说，很多CEO在为自己的薪酬辩护时，已经失去了公正判断的能力，他们的行为更像是雇佣兵，而不是真正的领导者。他们不愿意承认过高的薪酬待遇会带来负面影响。例如，它破坏了一个高绩效组织所需要的社区意识。它使人们士气低落，甚至可能促使一些人离开。尽管一些CEO可能承认过高的薪酬待遇的弊端（因为他们更愿意对自己的薪酬保密），但贪婪是最难克服的致命罪恶之一。

 将补偿游戏控制在一定范围内

遗憾的是，CEO群体自我约束的可能性不大。为了将首席执行官的薪酬待遇控制在一定范围内，必须施加相反的压力。

首先，董事会成员需要抵制 "高于平均水平的效应"，不要受诱惑与离群值进行比较。他们还应该对过于复杂的薪酬方案保持警惕，因为这使得机会主义者更容易操纵这个系统。这些令人费解的薪酬结构常常使首席执行官变成金融工程师--专注于如何影响薪酬公式，而不是投资于公司的未来。董事会成员需要面对一个令人不快的事实，即薪酬方案可以通过这样的方式来 "博弈"，以提高公司的短期收益。例如，强调股票期权和限制性股票的授予就会招致操纵。

薪酬方案的设计应该着眼于公司的长期健康发展，考虑到各种利益相关者。例如，我们可以看到德国传统的工人代表进入董事会的做法是如何作为过高薪酬的解药的。

公开发布高管薪酬信息是抵消过高薪酬的一种方式。另一个建议是由股东对高管的薪酬方案进行投票。同样的方法也可以用在股东对所有股票回购的批准上，因为当薪酬与股价挂钩时，这也是一种操纵薪酬的行为。通常，在采取这种行动时，股价被推高，而没有实际投资于公司的资本、研发或人员发展）。

回扣条款还可以减少短期管理的诱惑。这些条款迫使高管们返还那些在后来发现计算错误的报酬。

另一个打击过度报酬的方法是认真审视公司如何处理现有的税法。薪酬决策往往是试图寻找 "创造性 "的方法，在迷宫般的税收法规中游刃有余。在这种情况下，政府需要发挥重要作用。例如，在最高层实施较高的边际所得税率会对大额补偿方案产生抑制作用。

此外，在许多国家，可以重新审视股票期权的征税方式。最后，防止薪酬待遇失控的一项颇具创新性的措施是，对首席执行官与员工薪酬比率非常高的公司设定高公司税率。

这些不同的建议可能不会受到热烈欢迎，因为很多人认为CEO薪酬游戏是资本主义的重要堡垒。虽然这可能是真的，但CEO薪酬标准的膨胀也是即将腐烂的信号。虽然资本主义有很多积极的一面（从替代方案来看），但无节制的自由市场理念会对社会产生严重的不正常影响。无节制的资本主义只会造成社会的动荡。因此，下一代CEO应该更有创造性地思考企业在建立可持续发展的业务中所面临的挑战。而一个良好的开端就是建立公平的薪酬制度。