阿里巴巴的绩效考核中，员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种：有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。
   
    邓康明说，阿里巴巴需要的是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，“对‘小白兔’会通过业务培训来提升他们的专业素质，而对于‘野狗’，公司在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。”
 
    ★修炼成果★
   
    从“独孤九剑”到“六脉神剑”，不是简单的数字游戏，而是意味着阿里巴巴的价值观逐渐走向规范和标准化。
   
    这种价值观教育的结果使阿里巴巴职业经理人能为了公司利益不计较个人得失。从去年底到今年初，阿里巴巴进行了一次机构上的大调整，牵扯到很多人事安排。这在跨国公司可能要经历3～6个月的痛苦过程，在阿里巴巴2个月就完成了。简单透明的企业文化起到了决定性的作用。
 
    对抗“官僚主义”
　　
    如今阿里巴巴已经有近6000人，按照计划，阿里巴巴B2B公司今年将招收2001名员工，目前，这一计划已经完成了85%~90%。

    在2007年阿里巴巴的年会上，马云甚至略带伤感地说：“我越来越寂寞。原来创业的时候，我们平时还会找周末时间下下棋，打打牌。我知道大家都忙，但从背后和深层次来看，我们之间的感情在稀释。”
   
    马云真正担心的不是感情的稀释，而是阿里巴巴安身立命的价值观被稀释。虽然在阿里巴巴，公司的价值观“六脉神剑”一直是每个员工必考的项目，马云依然担心，随着公司的快速扩张，开始出现官僚主义，“干部开始把价值观作为考核员工的工具，而不是检查自己思想的东西。”
   
    对此，卫哲认为，对于任何一个快速成长的企业，价值观的维持都是一个挑战。“你价值观再好，也肯定是会被稀释的，只是你做得好，能够一下子被稀释得少一点，再慢慢地能够恢复过来。”卫哲说，“随着集团结构的调整和层级的增多，官僚体系要建立起来是正常的。但如果把价值观深入继承，就不会出现官僚主义。”
 
    官僚体系
   
    马云的第一份职业是杭州师范学院的英语老师，所以在打造自己公司的管理架构时，他习惯性地先想到了大学的架构。大学里除了科室主任、系主任、院长这条管理线，还有助教、讲师、教授这条业务线。
   
    在早期的阿里巴巴，同样有泾渭分明的管理线和业务线。一条“官路”，由Head、Manager、Director、VP、Senior VP、CEO组成。另外一条是“学术线”，鼓励学术、研发和创新，来到阿里巴巴第一阶段转正以后变成勇士，经过3～6个月，跳过3级，升为骑士、侠客；侠客以后是Hero。达到Hero很难，Hero里面又分A、B、C 3级；然后到Master（大师）；大师之后才是Chief，共分5档，每档又分3级，一共15级。
   
    阿里巴巴的技术人员可能永远不会管人，但他可以说Master是我前进的目标。就像阿里巴巴创业时期的十八罗汉的名字，也不一定就能出现在公司C×O的名单上，那是因为他在向着公司的业务线方向发展，成为另一种举足轻重的人物。
   
    2004年，在邓康明的建议下，阿里巴巴重新梳理了员工的晋升通道，设置了M（管理）和P（专业）两个序列。管理序列设置了M1到M8共8个节点，专业序列则设置了P1到P6共6个节点。阿里巴巴的5000名员工全部规划到14个节点中。
   
    2006年，随着阿里巴巴五大事业部的正式组建，原有的职级也进行了调整：阿里巴巴的M序列又增加了两个节点，马云“官升两级”，成为M10；而P序列也在连续两次调整后，从P6扩编到了P14。按照阿里巴巴一位副总裁的话来说，“未来的P13、P14应该拥有两个车位。”这无疑从待遇上解决了专业序列的根本问题。在中国这样一个“官本位”的社会里，阿里巴巴也允许P序列的员工在名片上印上与各自级别对应的M序列的总监甚至副总裁之类的头衔。
 
    深耕价值观
　　
    一般说来，每到年底，公司在业务成长上的压力都会很大，管理层不自觉地更关注业务和适应新的管理体制，价值观文化层面自然精力分配要小一些。

    这显然不是马云愿意看到的。
　
  　在马云的过问下，阿里巴巴不再过分强调业绩指标，而是强调公司的文化和价值观，强调谈业务流程的改善和效率的提高。

　　“在阿里巴巴我们可能花三个月时间来培养这些人，其中有一个月真的是关起来，封闭起来培训的，这个投入很大。而且是从全国各地飞到杭州，一定来到杭州，哪怕你是新疆招的人也要飞到杭州参加一个月封闭的培训，培训完之后再回当地去。”邓康明说。

　　根据阿里巴巴的招聘程序，一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职。这几道面试最核心的问题就是“看人”。

    “招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”邓康明说。这正是阿里巴巴“投机取巧”的地方：一开始就尽量寻找与阿里巴巴价值观相近的人才，这样可以有效提高“存活率”。阿里巴巴的员工入职后除了“百年系列”培训外，还有三个月的“师傅带徒弟”的“关怀期”，入职6~12月后还可以选择“回炉”接受再培训。
　　
    马云还在阿里巴巴中引进了“政委体系”，从组织结构上分三层，最基层的称为“小政委”，分布在具体的城市区域，与区域经理搭档；往上一层是与高级区域经理搭档；再往上直接到了阿里巴巴网站的人力资源总监。

    在阿里巴巴，一共有100多个人力资源部门的员工，按照员工数量来看，大约40个员工配一个HR，一般业内的标准是60~80人配一个HR。邓康明说：“配一个人进去意味着很多东西的投入，所以从HR从业人员的角度来说，我们的投入比行业高了一倍多。”
   
    从2007年开始，针对空降管理人员增多的情况，阿里巴巴在考核方面做了一个重大调整——价值观考核，考核人员上至副总裁。2007年以前，这种考核方式只限于总监以下级别，但从2007年开始，包括总监、副总裁在内的全体员工都需要进行这个考核。
 
    阿里巴巴基本法
   
    2006年末，阿里巴巴做了有史以来最大的一次结构变动，将各业务部门独立出来，成立了5个全资子公司：阿里巴巴、淘宝、支付宝、雅虎中国和阿里软件。江湖人称“达摩五指”。
   
    仔细观察，阿里巴巴未来十年、十五年，甚至更久远的发展方向清晰起来。这是一个以电子商务为圆心的布局，虽然战线有点长，但各业务之间都能互补，形成了一条完整的产业链。
   
    马云一直宣称阿里巴巴是一家做服务的公司。现在，他在这个“服务业”里面派出了两个小小的卒子：阿里软件和阿里学院。
   
    阿里软件是马云计划中贯穿整个电子商务平台的一条线索。阿里巴巴集团的战线看起来很长，但始终是围绕着“企业”这一核心。如果只是开一间茶馆，收点茶钱，对顾客的粘度显然是不够的；而如果把一个企业客户的办公、财务、收订单、下订单等一系列环节全部整合在一个平台上，用户的忠诚度将会大大提升。这就是阿里软件的使命。
   
    阿里学院的角色更特殊，其现在力推阿里巴巴电子商务认证，致力于为企业培养各类应用型的电子商务人才。按照计划，2009年，阿里学院将完成10万人的电子商务认证。这些未来中国电子商务的基础人才，习惯了在阿里巴巴的界面上操作，一旦进入企业从事相应的工作，他们毫无疑问会首选与阿里巴巴合作。
   
    按照马云的构想，未来5年，阿里巴巴将投入100亿元打造新的产业链。在电子商务领域，信息流、资金流和物流是三个不可或缺的组成部分。用过去8年之力，阿里巴巴打造出了自己在信息流上的全球领先地位。2007年，阿里巴巴先后与建行、工行合作，推出了完全基于网上信用体系的企业小额流动资金贷款服务。显然，资金流和物流，无疑将是马云未来发力的重点。马云多次透露的阿里巴巴集团未来几年将再增加两家公司的目标，不出意外应该也会集中在这两个领域。
   
    多元化的运作已经为阿里巴巴的管理、人员供给、运营等许多方面带来了压力。怎样才能将这个完美架构无缝地整合起来，就成了马云和阿里巴巴管理团队必须面对的重大挑战。
   
    “我们要走102年，我们必须像美国一样要有一个宪法。这个公司什么能做、什么不能做，我们该做什么，现在很少企业考虑这些问题。但是一家公司要走得久、走得长，从人才、机制、环境各方面，我们都需要建立这样的一个体系。”马云透露的这个体系现在有一个最新的称谓——阿里巴巴基本法。
   
    马云明确表示，2007年，除了引进人才，有良好的机制，进行资本运作，扩大阿里巴巴的影响力、扩大整个公司的收入以外，他将会与高层团队一起为阿里巴巴制定一本阿里巴巴的基本法。
   
    尽管阿里巴巴基本法的详细内容甚至构架都在严格保密中，我们无从探知，但基于马云过去8年来对阿里巴巴价值观的成功打造。对这本阿里巴巴基本法，我们有理由寄予更多的期望。